合理的竞业限制有助于保护企业商业秘密，但一旦被滥用将损害劳动者权益。近日，温州市鹿城区法院宣判了一起竞业限制纠纷案，认定企业与员工约定的竞业限制条款无效，驳回公司要求员工支付20万元违约金的诉讼请求。

　　基本案情

　　2018年6月，李某来到温州某娱乐公司开办的酒吧从事酒水营销，并与公司签订了一份《营销协议书》，约定：李某在提供劳务期间获得、知悉或使用包括员工薪资水平、商业秘密、财务资料、客户信息、经营决策、业务资料等对公司权益可能产生影响的各类信息，除用于履行职务用途外，未经公司书面同意，无论是否离职，均不得以任何理由、形式泄露给其他单位或个人。

　　双方还约定，李某在该酒吧工作期间、离职之日起二年内，不得在温州市范围内与公司有竞争关系的单位任职或提供服务，也不得自己从事同类或类似经营。

　　若违反上述约定，李某除了需赔偿损失外，还需向公司支付违约金20万元。

　　2020年9月，李某跳槽至温州市区另一酒吧。之后，娱乐公司申请劳动仲裁，主张酒吧行业的营销方案属于商业秘密，李某掌握众多客户资源及商业策略、营销方案，负有保密义务，其跳槽行为违反竞业限制约定，需向公司支付违约金20万元。

　　今年2月，鹿城区劳动人事争议仲裁委员会驳回了娱乐公司的仲裁请求。该公司不服，向法院起诉李某，要求支付违约金20万元。

　　李某辩称，其在酒吧从事最基层的销售酒水岗位，未曾掌握营销策略、营销方案，娱乐公司主张其带走客户资源并造成损失缺乏证据。

　　法官说法

　　本案件争议焦点在于李某是否属于劳动合同法中规定的“负有保密义务”的人员主体身份。根据劳动合同法规定，竞业限制人员仅适用于用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。而商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性质并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

　　本案中《营销协议书》所约定的客户信息、营销策略、营销方案属于经营性决策，但娱乐公司未能举证证明属于公司商业秘密并采取过一定的保密措施。实际上，这些信息一般员工都可以接触，娱乐公司将经营决策及客户信息作为公司商业秘密，是对商业秘密的扩大解释，以此对李某作出的竞业限制不利于其作为劳动者自主择业权的实现，其目的在于限制劳动者正常的流动，与竞业限制的立法本意不符合。

　　综合案件事实、证据，从事酒吧酒水营销的李某不属于法律规定的知悉商业秘密的特殊的附有保密义务的人员，不属于竞业限制适格主体，《营销协议书》中关于竞业限制条款无效，娱乐公司由此主张劳动者支付20万元违约金于法无据。

　　法官提醒，用人单位不得突破法律规定随意违法设立竞业限制范围、适用对象，避免竞业限制成为劳动者再就业的“枷锁”。同时，劳动者应增强维权意识，面对明显不合理、违法的竞业限制，应采取法律途径维权。